按照工作意愿和工作能力来划分，审计团队可以分为四种类型的人，分别为：高工作意愿、高工作能力的审计人员；低工作意愿、高工作能力的审计人员；高工作意愿、低工作能力的审计人员；低工作意愿、低工作能力的审计人员。下面，我们分别谈谈这四种类型的审计人员。 本文来自https://www.jinshuazi.cn
1.高工作意愿、高工作能力的审计人员。这些审计人员往往是审计团队中的骨干，他们在审计工作中不断地取得好的绩效，而好的绩效又会推动他们愿意更上一层楼、更愿意接受挑战，在不断实现更高的目标中提升自己的能力，如此形成良性循环。
2.低工作意愿、高工作能力的审计人员。这些审计人员虽然具备了较高的工作能力，但是由于一些主客观原因，导致工作意愿低，相应的工作绩效大部分处于中低水平。这些审计人员往往是因为受到一些挫折、不如意而不愿意承担具有挑战性的工作任务，工作较为被动，上面交办什么就做什么。在低工作意愿下，即使具有较高的工作能力，随着时间的延续，因为得不到更多的锻炼，工作能力以及认知水平都会“加速折旧”的。
3.高工作意愿、低工作能力的审计人员。这些审计人员往往刚入职不久的审计新人，他们对审计工作抱有新鲜感和热情，对未来还抱有理想主义。这些审计新人往往是应届的毕业生，他们渴望成长，愿意承担更多的工作任务来锻炼自己，但是因为经验不足，又因为书本上学到的知识和现实还有较大的差距，所以不能完成或单独完成高难度的工作任务。
4.低工作意愿、低工作能力的审计人员。这样的审计人员往往两个来源：一是虽然年轻，但是没有工作的主动性，因为背后有关系，所以能进审计部门，主要也是为了混混日子；二是年纪大了，从其他部门调到审计部门准备养老，既没有审计相关专业知识，又没有审计经验。还有，那些低工作意愿、高工作能力的审计人员，，如果不思进取，逐渐也会沦为低工作意愿、低工作能力的审计人员。
对于上述四种类型的审计人员，如果你是审计团队的负责人，该对这四类审计人员进行管理呢？
1.高工作意愿、高工作能力的审计人员，为他们多创造机会和平台。高工作意愿、高工作能力的审计人员，往往带有自驱力，有较强的主观能动性。他们遇到困难或难题，也会主动找到解决问题的办法。作为管理者，除了给他们必要的指导外，要给他们多创造发展的机会，提供更广阔的平台。
2.低工作意愿、高工作能力的审计人员，找到他们的堵点和兴奋点。有工作能力但工作意愿低的审计人员大部分喜欢从外部找原因，觉得外部环境不利于自己的成长、自己受到了不公正的待遇、干好干坏一个样等等。作为管理人员，要帮助这些审计人员找到真正的堵点是什么，而不是自己想当然的理由，还要让这些审计人员能够看到长期的努力是能够不断接近自己想要的目标。
3.高工作意愿、低工作能力的审计人员，为他们设计成长计划方案。高工作意愿、低工作能力的审计人员大部分都是新入职的应届毕业生。管理人员应该结合组织的实际情况和新人的个人特点、优势等，与这些新人一起设计成长的方案。审计新人在工作中会遇到一些困难或挫折，管理人员应该教会他们应对的方法，要受之与渔，而不是受之与鱼。
4.低工作意愿、低工作能力的审计人员，减少负面影响或调离岗位。低工作意愿、低工作能力的审计人员很多都是靠关系来审计部门混日子的，管理人员要想把他们调离审计部门，也是很有难度。在这样的现实情况下，应该减少这些人与他们的协作，交给他们能独立完成、低难度的工作任务。管理人员应该尽可能地让这些人减少对其他积极性较高审计人员的影响。